Năm 2023 chúng ta được nghe nhiều tới xu hướng với cụm từ “thầm lặng (quiet)”: nghỉ việc thầm lặng (Quiet quitting), sa thải thầm lặng (Quiet firing) ... Hiểu cụ thể hơn “Quiet Quitting” là một hình thức nghỉ việc trong tiềm thức của nhân viên khi họ rơi vào trạng thái chán nản, mất hứng thú với công việc, họ không có động lực để trở nên vượt trội hay nỗ lực hơn, họ chỉ muốn làm hết công việc và đi về đúng giờ. Về cơ bản, những nhân viên này chỉ thực hiện các nhiệm vụ được yêu cầu, không làm thêm giờ, tắt hết thông báo trên ứng dụng làm việc và đặc biệt là không ôm việc về nhà.

Tuy nhiên, trong lúc khá nhiều doanh nghiệp đang vật lộn giải quyết tình trạng “Nghỉ việc thầm lặng” nêu trên, một nghiên cứu mới vào đầu năm 2024 cho thấy, người lao động đang lo ngại về việc bị sa thải trong bối cảnh kinh tế ảm đạm, họ không còn hào hứng với “nghỉ việc thầm lặng” mà sẵn sàng thỏa hiệp để giữ được công việc hiện tại. Đổi lại, điều họ yêu cầu rất đơn giản: được “quản lý một cách âm thầm” – Quản lý thầm lặng, nơi các nhà lãnh đạo lùi lại một bước và giảm thiểu tối đa kiểm soát đến nhân viên một cách không cần thiết để nhân viên được chủ động và thoải mái làm việc.

Nguồn: Internet

Quản lý thầm lặng là gì?

Quản lý thầm lặng là phương pháp quản lý tối giản hóa sự kiểm soát, trái ngược với quản lý vi mô (micromanaging) – phương pháp quản lý nhân sự có phần cực đoan khi chú ý nhiều đến những chi tiết nhỏ, giám sát chặt chẽ hành động của nhân viên, đưa ra hướng dẫn từng bước và theo dõi quá trình thực hiện sau đó đưa ra những đánh giá, nhận xét, góp ý, thay vì hỗ trợ nhân viên và khuyến khích họ phát triển bản thân.

Theo chuyên gia tư vấn nghề nghiệp Adam Broda, người quản lý thầm lặng có những đặc điểm sau:

- Tôn trọng sự tự do: Ngừng giám sát thời gian làm việc của nhân viên.

- Tăng cường sự linh hoạt: Cho phép nhân viên lựa chọn nơi làm việc phù hợp.

- Khuyến khích nghỉ ngơi: Tạo môi trường thoải mái để nhân viên nghỉ ngơi mà không cảm thấy gánh nặng.

- Hạn chế phiền nhiễu: Loại bỏ các cuộc họp và tác nhân gây xao nhãng không cần thiết.

- Lắng nghe và thấu hiểu: Cởi mở tiếp thu phản hồi của nhân viên về cách thức quản lý, hướng dẫn và cung cấp tất cả những thông tin để hoàn thành công việc.

- Tin tưởng và trao quyền: Trao quyền cho nhân viên và tin tưởng vào năng lực của họ, đồng thời chờ đợi báo cáo kết quả công việc.

Với phương pháp Quản lý thầm lặng, người quản lý cần phải hỗ trợ nhiều hơn và lãnh đạo theo cách trở thành một tấm gương cho nhân viên, thay vì áp dụng hình thức quản lý hành chính cứng nhắc.

Bài viết trên tạp chí Forbes về xu hướng này đã gây được chú ý và thu hút sự quan tâm của cộng đồng. Sự đồng thuận và hưởng ứng nhiều đã cho thấy mối quan tâm ngày càng cao của cộng đồng về phương pháp quản lý độc đáo này, qua đó cũng phản ánh mong muốn của người quản lý và nhân viên trong việc cùng nhau xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực hơn.

Tại sao xu hướng “Quản lý thầm lặng” bùng nổ và trở nên phổ biến?

Có hai lý do chính dẫn tới việc “Quản lý thầm lặng” ngày càng trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp là việc nhận ra sự bất cập của phương pháp quản lý truyền thống bao gồm sự giám sát quá mức, những cuộc họp không hiệu quả diễn ra thường xuyên, thiếu sự định hướng và hỗ trợ cũng như nhu cầu thay đổi phương pháp mới phù hợp với bối cảnh để xây dựng được môi trường làm việc tốt hơn.

Theo báo cáo Digital Work Trends (Xu hướng việc làm số) năm 2023 của Slingshot, để giải quyết tình trạng “nghỉ việc thầm lặng” (quiet quitting) làm trì trệ hoạt động doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo đã đẩy mạnh việc tăng cường giám sát và tổ chức các cuộc họp liên tục. Tuy nhiên trái với kỳ vọng, việc làm này không những giải quyết vấn đề mà còn tạo ra ảnh hưởng tiêu cực. Một khảo sát cho thấy hơn 45% nhân viên được khảo sát cảm thấy bí bách vì bị quản lý vi mô và kiểm soát trong công việc quá mức cần thiết.

Cũng trong kết quả khảo sát đó, 70% các cuộc họp làm giảm năng suất và khiến nhân viên gián đoạn công việc và không thể tập trung hoàn thành nhiệm vụ của mình, gần một nửa số người được khảo sát cho biết họ bị choáng ngợp bởi số lượng cuộc họp mà họ phải tham dự. Mặt khác, việc tổ chức những cuộc họp không cần thiết ước tính có thể gây ra tổn thất thiệt hại lên tới 100 triệu USD mỗi năm cho các doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, dù thường xuyên trao đổi với quản lý nhưng nhiều nhân viên chưa nhận định được mục tiêu công việc rõ ràng, 34% người tham gia khảo sát cho rằng họ vẫn phải tự mình xác định các ưu tiên trong công việc và 64% cho biết họ phải mất thêm ít nhất từ ​​một đến hai giờ làm việc mỗi ngày vì không được báo trước thời hạn cụ thể để hoàn thành công việc. Do đó, người lao động thực sự mong muốn được cung cấp những ưu tiên rõ ràng trong công việc (chiếm 42%) và muốn có thời hạn cụ thể để thực hiện công việc (chiếm 30%) trong năm 2024.

Các thông số kết quả trong báo cáo đều phản ánh việc mất liên kết giữa kết quả công việc mà các nhà lãnh đạo mong đợi với những gì nhân viên cần hỗ trợ để làm việc hiệu quả. Cách thức quản lý hiện tại không hiệu quả đã khiến doanh nghiệp tìm kiếm một phương án thay thế tối ưu hơn, đó là “quiet managing”.

Áp dụng phương pháp “Quản lý thầm lặng” như thế nào?

Quản lý thầm lặng được xem là một giải pháp quản lý lý tưởng, tạo ra môi trường làm việc không áp đặt để nhân viên cảm thấy được tin tưởng và được công nhận năng lực nhiều hơn, từ đó thúc đẩy năng suất làm việc và tạo động lực cho họ chủ động hơn trong công việc. Tuy nhiên, ngược lại, phương pháp này cũng có thể làm giảm sự kết nối của quản lý và nhân viên trong việc hướng dẫn và định hướng rõ ràng vì mục tiêu chung.

Yếu tố quan trọng trong Quản lý thầm lặng là sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên để nắm bắt được mong muốn và phong cách làm việc của từng nhân viên, sẵn sàng hướng dẫn nhân viên kịp thời khi họ cần sự hỗ trợ.  

Theo Dean Guida - người sáng lập Slingshot và CEO của Infragistics, “Nhân viên thường cảm thấy quá tải, không hiểu rõ về các ưu tiên và thời hạn hoàn thành công việc cụ thể, đồng thời họ cũng ngại từ chối các công việc được phân công bổ sung ngay cả khi họ đã có quá nhiều việc phải làm. Do đó, các nhà lãnh đạo sẽ phải đối mặt với vấn đề nhân viên không tập trung vào công việc ưu tiên nhất hoặc trễ thời hạn hoàn thành công việc sau khi đảm nhận quá nhiều việc.” Ông nhấn mạnh nguyên nhân là do thiếu tầm nhìn và việc nhân viên dành thời gian cho những ưu tiên trong công việc  không phải lúc nào cũng phù hợp với mục tiêu chính của lãnh đạo hoặc công ty. “Khi các bên thống nhất về cùng một mục tiêu, nhân viên sẽ hiểu rõ về những ưu tiên công việc cũng như kết quả kỳ vọng và các nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể tin tưởng vào kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên một môi trường làm việc thuận lợi và thúc đẩy kết quả kinh doanh,” Guida kết luận.

Chúng ta có thể thực hành phương pháp Quản lý thầm lặng qua một số gợi ý tham khảo như sau:

Mỗi mô hình quản lý đều có những ưu điểm và nhược điểm nên cần lưu ý để có thể ứng dụng phù hợp với văn hóa công ty. Nhìn chung, Quản lý thầm lặng không phải là xu hướng nhất thời, mà là kết quả của sự thay đổi trong tư duy quản lý và nhu cầu của thế hệ nhân viên thời đại hiện nay. Phương pháp này hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực dựa trên sự tin tưởng, trao quyền và thúc đẩy sự tự chủ, tạo động lực, khơi dậy niềm đam mê công việc, và là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của công ty.

Thực hiện: Trang Nguyễn

Tham khảo:

Forget ‘Quiet Quitting’. In 2024 Employees Want Employers To ‘Quietly Manage’