Nguồn: Internet

Tại sao cần thay đổi?

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đang định hình lại thế giới lao động, mang đến hiệu quả mới, đổi mới nhanh hơn, sản phẩm và dịch vụ mới, cũng như tiềm năng mới về quy mô và tốc độ - nhưng cũng đồng thời mang đến những thách thức mới. Trong số những thách thức quan trọng nhất, viêc nâng cao kỹ năng là một trong những vấn đề nổi bật: các kỹ năng mới bao gồm kỹ năng xã hội và cảm xúc, kỹ năng nhận thức cao hơn và kỹ năng công nghệ, đang trở nên quan trọng hơn, và năng lực kỹ thuật số cơ bản hiện nay là cần thiết trong một loạt nghề nghiệp từ điều dưỡng đến lái xe. Vì thế, để chuẩn bị cho một lực lượng lao động chất lượng trong tương lai, các nhà lãnh đạo cần nhận ra tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển con người và xây dựng một lực lượng lao động đa năng, sáng tạo.

Tập trung vào kỹ năng của hiện tại và tương lai

Tương lai của chúng ta sẽ chứng kiến một cuộc cách mạng lớn về kỹ năng khi tự động hóa và AI làm chuyển đổi về lực lượng lao động. Theo dự báo của McKinsey, kỹ năng công nghệ, kỹ năng mềm và kỹ năng tư duy sáng tạo sẽ là những yếu tố quyết định thành công. Đặc biệt, nhu cầu về kỹ năng công nghệ sẽ tăng trưởng mạnh mẽ, từ 11% năm 2016 lên 17% vào năm 2030, lan tỏa từ các lĩnh vực công nghệ cao đến cả những ngành nghề truyền thống như y tế và giáo dục. Kỹ năng xã hội và cảm xúc liên quan đến công việc lãnh đạo sẽ trở nên quan trọng hơn, vì đây là những kỹ năng vốn có của con người mà máy móc không thể thay thế. Bên cạnh đó, để thành công trong một thế giới ngày càng kết nối, chúng ta cần trang bị cho mình những kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và lãnh đạo.

Xu hướng thu nhập trong tương lai: rút ngắn khoảng cách kỹ năng

Nguồn: Internet

Thị trường lao động ngày nay đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng cao. Ở một nghiên cứu khác cho thấy học hỏi và trau dồi kiến thức có tác động trực tiếp đến việc làm và thu nhập của mỗi cá nhân. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, các kỹ năng có thời hạn sử dụng ngày càng ngắn, các kỹ năng có xu hướng giảm, mất 50% giá trị của chúng sau mỗi 5 năm. Do đó người lao động có thể nâng cao thu nhập thông qua trải nghiệm làm việc và phát triển chuyên môn.

Nghiên cứu của McKinsey chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc đóng góp từ 40-60% giá trị vốn con người. Các kỹ năng có được thông qua kinh nghiệm chiếm 60-80% thu nhập trọn đời đối với những người thăng tiến nhưng chỉ 35-55% ở những người ít thăng tiến hơn.

Việc luân chuyển công việc trung bình mỗi hai đến bốn năm giúp họ tiếp thu kỹ năng mới, ước tính khoảng 25% kỹ năng mới được bổ sung trong mỗi lần chuyển đổi.

Điều này chứng tỏ rằng, kinh nghiệm làm việc không chỉ bổ sung kiến thức mà còn giúp chúng ta phát triển các kỹ năng mềm quan trọng như khả năng thích ứng, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm. Tại Hoa Kỳ, các báo cáo cho thấy 28% học sinh tốt nghiệp trung học nhờ vào kỹ năng học hỏi từ kinh nghiệm làm việc có tiềm năng thu nhập cao hơn so với những người có bằng cao đẳng.

Giáo dục đại học – Đặt lại chiến lược tập trung vào kỹ năng

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi cao, giáo dục đại học đang đối mặt với những thách thức mới. Để đáp ứng nhu cầu của thời đại, các cơ sở giáo dục đại học cần có sự chuyển đổi mạnh mẽ bằng cách xem xét bốn khía cạnh: chuyển sang phương pháp tập trung vào kỹ năng, tích hợp ứng dụng thực tế của kỹ năng, đầu tư vào xây dựng cộng đồng và mạng lưới, và phát triển hệ sinh thái chứng chỉ.

Điều này đòi hỏi một hệ thống giáo dục linh hoạt hơn, với các chương trình học tập được thiết kế dựa trên nhu cầu của thị trường lao động và sự hợp tác chặt chẽ giữa nhà trường, doanh nghiệp và xã hội. Việc xây dựng một hệ thống chứng chỉ mới, với các chứng chỉ vi mô linh hoạt, sẽ giúp sinh viên có được những bằng cấp phù hợp với con đường sự nghiệp mà họ lựa chọn.

Những tổ chức đang xây dựng ngọn hải đăng học tập

Các nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng cho những thay đổi đang diễn ra trong nền kinh tế toàn cầu. Ở đây, chúng tôi đề xuất bốn sự thay đổi mà các công ty và tổ chức nên xem xét khi điều hướng sự thay đổi công việc. Mục tiêu tổng thể là các tổ chức trở thành ‘ngọn hải đăng’ soi sáng cho quá trình phát triển kỹ năng của nhân viên. Các lãnh đạo công ty cần có tầm nhìn rõ ràng về kỹ năng khởi đầu của lực lượng lao động và lộ trình phát triển nghề nghiệp chi tiết thông qua các nền tảng học tập nội bộ và bên ngoài. Bằng cách này, họ sẽ mở ra con đường cho việc nâng cao và đào tạo kỹ năng lâu dài.

Các công ty cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên có cơ hội được học hỏi, phát triển và thăng tiến. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ giúp nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên mà còn tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của họ với công ty. Chính tư duy chuyển dịch này yêu cầu các công ty phải làm mới bằng việc cố vấn nghề nghiệp và thiết kế các lộ trình nghề nghiệp rõ ràng giúp nhân viên có nhiều trải nghiệm đa dạng hơn. Điều này không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn mà còn giúp họ khám phá và phát huy tối đa tiềm năng của bản thân.

Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường đã dẫn đến việc xuất hiện nhiều "lỗ hổng năng lực" trong đội ngũ nhân viên, như thiếu kỹ năng kỹ thuật số, khả năng thích ứng kém hoặc không phù hợp với chiến lược phát triển mới của công ty. Để giải quyết vấn đề này, các nhà lãnh đạo cần có một kế hoạch phát triển nhân sự toàn diện. Bên cạnh việc tái đào tạo, các công ty có thể cân nhắc các giải pháp như tái phân bổ/ luân chuyển nhân sự, tuyển nhân sự theo hợp đồng thời vụ hoặc cắt giảm nhân sự trong một số trường hợp.

Tái đào tạo

Nguồn: Internet

Một ví dụ điển hình về thành công của các chương trình tái đào tạo đến từ một công ty công nghệ thuộc danh sách Fortune 500. Bằng cách tiến hành một cuộc khảo sát toàn diện và phân tích dữ liệu nhân sự, công ty đã xác định rõ ràng các kỹ năng còn thiếu và các khoảng cách năng lực trong từng bộ phận. Kết hợp với việc phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý và nhân viên, công ty đã xây dựng một kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với cả mục tiêu cá nhân và chiến lược chung của tổ chức.

Qua việc tham gia các khóa học, hội thảo và dự án thực tế, hơn 6.000 nhân viên đã được đào tạo lại để đảm nhận những vai trò mới, trong khi hơn 20.000 nhân viên khác đã nâng cao năng lực chuyên môn. Kết quả là, công ty đã đạt được mục tiêu đề ra, với 80% nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

Thành công của chương trình này cho thấy rằng, khi được đầu tư đúng cách và có sự tham gia tích cực của nhân viên, các chương trình tái đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự mà còn mang lại những lợi ích kinh doanh lâu dài. Bằng cách liên tục đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo, công ty đã đảm bảo rằng nguồn nhân lực luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới và nắm bắt cơ hội phát triển.

Tái phân bổ/ luân chuyển nhân sự

Nguồn: Internet

Việc tái phân bổ/ luân chuyển công việc cho phép nhân viên không chỉ là một cách để tối ưu hóa nguồn lực mà còn là một cơ hội để phát triển sự nghiệp của nhân viên. Khi được trao cơ hội thử sức ở những vị trí mới, nhân viên sẽ có cơ hội khám phá những tiềm năng bản thân và đóng góp nhiều hơn vào thành công của tổ chức. Tuy nhiên, quyết định tái phân bổ cần được cân nhắc kỹ lưỡng dựa trên sự phù hợp giữa kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên với yêu cầu công việc mới.

Việc tuyển dụng là mục tiêu cho việc tìm kiếm những tài năng đang cần thế nhưng việc thuê nhân viên mới chỉ cần thiết khi các lựa chọn khác đã được khai thác. Theo phân tích cho thấy tổng chi phí tuyển dụng mới có thể thấp hơn so với các lựa chọn khác, bao gồm việc tái đào tạo, tùy thuộc vào kỹ năng cần thiết. Tuy nhiên, việc tuyển dụng mới có nhược điểm đi kèm với sự không chắc chắn về năng lực của họ có phù hợp với công việc hay không khi thị trường lao động ngày nay ngày một suy giảm. 

Tuyển dụng nhân sự thời vụ/ hợp đồng cộng tác viên

Nhà thầu, người lao động tự do và nhân viên thời vụ là những giải pháp nhanh chóng đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng mà các công ty đang cần. Tuy nhiên, nhược điểm của cách tiếp cận này bao gồm khả năng mất kiến thức độc quyền và tài sản trí tuệ cũng như sự phù hợp kém với văn hóa công ty. Các nhà tuyển dụng thường sử dụng hợp đồng nhằm cho áp dụng chủ yếu cho những vị trí không cốt lõi hoặc kỹ năng thấp hơn là tìm kiếm tài năng có kỹ năng cao, điều đó được thể hiện trong một cuộc khảo sát của McKinsey về hơn 3.000 giám đốc điều hành cấp C tại bảy quốc gia - Canada, Pháp, Đức, Ý, Tây Ban Nha, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ.

Sa thải nhân viên

Việc cắt giảm nhân viên có thể cần thiết trong một số trường hợp, đặc biệt là trong những ngành không phát triển mạnh và trong đó máy móc tự động hóa có thể thay thế nhân lực lao động một cách đáng kể. Tuy nhiên, rủi ro của việc cắt giảm nhân sự là khả năng mất kiến thức văn hóa công ty và các hoạt động khác.

Trong bối cảnh biến động mạnh mẽ của kinh tế, xã hội, công nghệ và địa chính trị, các doanh nghiệp ngày càng nhận ra tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người. Các tổ chức cần trở thành những “ngọn hải đăng” trong việc định hướng và hỗ trợ nhân viên không ngừng học hỏi và phát triển liên tục trong suốt sự nghiệp. Thêm vào đó, những bước cải tiến trong mô hình học tập mới đang hình thành, đòi hỏi cả hệ thống giáo dục và đào tạo, cũng như mỗi cá nhân, phải chủ động thích ứng với những thay đổi không ngừng của thị trường lao động. Trong cuộc đua không ngừng nghỉ để thích ứng với thời đại số, việc học hỏi và phát triển không còn là một lựa chọn mà là một yêu cầu bắt buộc. Chỉ có như vậy, chúng ta mới có thể cùng nhau theo kịp với tốc độ của xã hội và tạo được sự thịnh vượng cho Công ty.

 Lược dịch: Quỳnh Giang

Tham khảo:

The Skills Revolution and the Future of Learning and Earning -McKinsey & Company: the-skills-revolution-and-the-future-of-learning-and-earning-report-f.pdf