(Nguồn: Internet)

Tầm quan trọng của việc tạo dựng Văn hóa doanh nghiệp hòa nhập

Văn hóa hòa nhập là thái độ sẵn sàng chào đón, chấp nhận và đối xử bình đẳng với các nhóm hoặc các cá nhân trong một tổ chức. Số liệu nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động ngày nay cần có cảm giác an toàn tại nơi mình đang làm việc và mong muốn trở thành một phần trong hệ sinh thái của doanh nghiệp đó. Trong nghiên cứu Tình trạng tổ chức năm 2023 của McKinsey, có tới 20% trong số hơn 2.500 người được hỏi cho biết họ lo ngại về việc tổ chức/doanh nghiệp của mình thiếu sự kết nối. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một trong số những lý do hàng đầu khiến họ đưa ra quyết định nghỉ việc là vì không được đánh giá cao và không cảm thấy sự gắn bó với công ty.

Hình thức làm việc kết hợp trực tiếp và từ xa đang trở nên phổ biến, dẫn đến nhân viên có xu hướng tìm kiếm nhiều kết nối với nhiều mục đích hơn, cũng như có nhận thức rõ hơn về vị trí phù hợp của mình trong chiến lược phát triển nhân sự dài hạn của công ty. Khi nhân viên không tìm thấy những điều đó tại doanh nghiệp hiện tại, họ sẽ trở nên thiếu gắn kết, hiệu suất và năng suất lao động bị ảnh hưởng. Trên thực tế, nghiên cứu của McKinsey về năng suất của người lao động cho thấy rằng việc nhân viên không gắn kết có thể khiến một công ty có chỉ số S&P 500 (Standard & Poor’s 500 Stock Index - chỉ số chứng khoán được dựa trên vốn hóa của 500 công ty đại chúng lớn nhất nước Mỹ) ở nhóm trung bình có thể hao hụt từ 228 triệu đến 355 triệu USD mỗi năm do giảm năng suất lao động.

Ngoài ra, sự kết nối giữa các thành viên trong nhóm còn ảnh hưởng đến mức độ phối hợp của nhóm và khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc.

Có thể thấy, văn hóa hòa nhập không chỉ là một giá trị văn hóa tốt, mà còn là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất và năng suất của doanh nghiệp, thu hút thêm nhiều khách hàng và giảm thiểu tình trạng nhân viên bị kiệt sức.

Năm bước giúp chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp nhanh chóng

Việc chuyển đổi văn hóa cần bắt đầu với bốn hành động, bao gồm: thúc đẩy sự hiểu biết và niềm tin; củng cố sự thay đổi thông qua các cơ chế; phát triển tài năng và kỹ năng; mô hình hóa vai trò. Đây là bốn yếu tố nền móng để thay đổi, duy trì tư duy và hành vi để đạt được kết quả tốt cho quá trình chuyển đổi văn hóa. Trong mô hình này, các nhà lãnh đạo có thể thực hiện 5 bước sau đây để củng cố và thúc đẩy chuyển đổi văn hóa trong tổ chức của mình:

1. Đừng chỉ nói - hãy thể hiện

Điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong quá trình chuyển đổi văn hóa không chỉ đơn thuần là xây dựng kế hoạch chuyển đổi và mong chờ cấp dưới tuân theo, mà cần mở rộng tầm nhìn cho đội ngũ và nhân viên, tìm không gian cho sự sáng tạo và tích hợp nó vào hoạt động hàng ngày.

Để mở đầu cho quá trình chuyển đổi này, ta cần đến những câu chuyện truyền cảm hứng. Ví dụ, một công ty dầu khí đã đưa nhân viên đến thăm những đơn vị tiên tiến nhất trong ngành, qua đó các nhân viên đã có cơ hội quan sát, tiếp thu được những kiến thức mới và có thể áp dụng trong công việc. Đồng thời, các nhân viên cũng có cơ hội tiếp cận với các lãnh đạo cấp cao, điều này đã cải thiện mối quan hệ trong toàn tổ chức.

Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp còn đầu tư và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học về kỹ năng và lãnh đạo tại các sự kiện được đồng tổ chức bởi các hiệp hội ngành công nghiệp và các viện hàn lâm. Tại đây, nhân viên được chú tâm lắng nghe những câu chuyện mới, kết nối với các chuyên gia khác trong lĩnh vực để có thêm cái nhìn mới trong công việc.

2. Đừng phân công nhiệm vụ - hãy mời gọi tham gia

Việc chỉ định nhiệm vụ cho từng cá nhân trong quá trình chuyển đổi văn hóa vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót. Sự thay đổi trên quy mô lớn cần có sự chủ động tham gia đóng góp từ mọi nhân viên trong công ty, nếu không, khả năng thành công của toàn bộ quá trình sẽ giảm đi đáng kể.

Việc một số cá nhân cảm thấy sự thay đổi đang gây ảnh hưởng xấu thay vì mang lại những lợi ích cho họ là tình trạng không thể tránh khỏi. Trong trường hợp này, các nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên tham gia và xem mình là người nắm vai trò then chốt của sự thay đổi này. Lấy ví dụ ở một công ty khai thác mỏ, các nhà lãnh đạo đã tiến hành nghiên cứu về nhân chủng học để hiểu những mối lo ngại mà các đội nhóm khác nhau trong công ty có thể gặp phải do sự thay đổi văn hóa và sau đó tìm cách để giảm thiểu những vấn đề đó. Cụ thể, những nhà lãnh đạo sẽ thử đặt mình vào vị trí của từng nhóm nhân viên, từ đó, họ có thể giải quyết các mối lo lắng trước khi chúng trở thành những trở ngại lớn hơn và giành được thêm thiện chí từ phía nhân viên của mình.

3. Đừng ngại thay đổi

Các thói quen tạo nên nền tảng văn hóa của tổ chức/doanh nghiệp. Đó có thể là một thói quen xã hội, chẳng hạn như chia sẻ một tin tốt hoặc xấu của cuối tuần trước ngay khi bắt đầu cuộc họp vào sáng thứ Hai, hoặc cũng có thể là một hoạt động thường xuyên liên quan đến quản lý hiệu suất, điển hình như các cuộc họp đánh giá sau dự án định kỳ để giải quyết vấn đề. Dù dưới bất kỳ hình thức nào, những thói quen và nghi thức như vậy vẫn là cách thức và phương tiện để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Khi văn hóa thay đổi thì những hoạt động này cũng phải thay đổi. Nhưng vì nhiều lý do về nhận thức và hành vi, nhân viên khó có thể từ bỏ và thay đổi chúng.

Để quá trình chuyển đổi văn hóa thành công, các nhà lãnh đạo cần phải thay đổi toàn diện, chứ không chỉ từng phần. Họ cần thiết lập các chuẩn mực hoàn toàn mới tại nơi làm việc, đồng thời phải hiểu rõ về những hành vi, ứng xử mà họ mong muốn nhân viên thực hiện, cũng như phát triển các thói quen để củng cố những hành vi đó. Đồng thời, các nhà lãnh đạo phải cho mọi người thấy rằng mọi thứ đang thực sự thay đổi, chẳng hạn như thay đổi các cơ chế, đặt lại vai trò, cách thức và thời điểm quản lý các nhiệm vụ, hoặc thậm chí thay đổi màu sắc của logo công ty.

Một điều quan trọng khác là nhà lãnh đạo phải truyền đạt những rủi ro hoặc những cơ hội, cũng như những lợi ích có thể mất đi nếu tổ chức không có sự đổi mới. Lãnh đạo nên truyền thông cho nhân viên biết rằng nếu trước đây một số hoạt động chỉ được khuyến khích thì bây giờ họ sẽ được khen thưởng khi thực hiện.

4. Tăng cường sự kết nối

Các nhà lãnh đạo cần phải giám sát và lan tỏa những thay đổi về văn hóa trong toàn tổ chức bằng cách duy trì chia sẻ thông tin để theo dõi cảm xúc cũng như những thay đổi trong hành vi và suy nghĩ của nhân viên. Đặc biệt là các nhân viên chủ chốt có sức ảnh hưởng lớn trong doanh nghiệp. Thật vậy, theo nghiên cứu của McKinsey, khả năng chuyển đổi văn hóa thành công sẽ cao hơn khoảng 4 lần khi có được sự ủng hộ từ nhóm người này. Đây là những cá nhân có mạng lưới quan hệ chặt chẽ, được tôn trọng cao trong một tổ chức/doanh nghiệp. Những người có tầm ảnh hưởng có thể vượt qua các rào cản, giúp loại bỏ những hoài nghi về sự thay đổi trong doanh nghiệp. Khi đã xác định và trao quyền cho nhóm đối tượng này để thu thập cũng như chia sẻ các phản hồi về những nỗ lực thay đổi, quá trình chuyển đổi sẽ có nhiều khả năng thành công hơn.

Mặt khác, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần lưu tâm đến những nhân viên hay có ý kiến trái chiều, mặc dù họ không giữ các vị trí then chốt trong tổ chức. Chính khả năng phản biện của họ có thể giúp vượt qua sức ì của tổ chức và khám phá những cơ hội kinh doanh mới để tạo ra giá trị về lâu dài.

5. Tôn trọng vấn đề cá nhân

Các nhà lãnh đạo phải suy nghĩ một cách toàn diện về việc thiết kế lại văn hóa nơi làm việc - nghĩa là xác định và sửa đổi để đạt được mục tiêu chiến lược, nhưng vẫn cho phép nhân viên thể hiện bản thân, đạt được hiệu suất cao nhất và duy trì sự ổn định kể cả trong các giai đoạn khủng hoảng. Nghiên cứu về Chỉ số Sức khỏe Tổ chức năm 2024 của McKinsey đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trọng dụng nhân tài và coi trọng quan điểm của nhân viên, đặc biệt là trong thời đại trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ mới đang dần đảm nhận các công việc thường nhật, để con người có thể phát huy tư duy và kỹ năng ở cấp độ cao hơn, sáng tạo hơn.

Cải thiện văn hóa tập trung vào phúc lợi của nhân viên đòi hỏi thời gian và sự cam kết. Hiện nay, các lãnh đạo cấp cao đang có nhiều sự lựa chọn khác nhau để có thể giúp đội ngũ nhân viên cùng phát triển. Nghiên cứu của Viện Y tế McKinsey cho thấy rằng khi các công ty giải quyết được sáu khía cạnh về phúc lợi của nhân viên, bao gồm: đảm bảo kinh tế; tư duy và niềm tin; hoạt động hiệu quả; giấc ngủ; tương tác xã hội; và căng thẳng, thì cả lãnh đạo và nhân viên đều sẽ nhận được những lợi ích đáng kể.

Như vậy, các tổ chức/doanh nghiệp có thể phát động phong trào văn hóa bằng cách sử dụng các nguyên tắc chuyển đổi được thảo luận nêu trên. Đó là năm bước đi mạnh mẽ giúp tổ chức/doanh nghiệp đặt nền tảng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, tăng năng suất và hiệu suất, cũng như lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Lược dịch: Nguyễn Huyền Trang

Tham khảo:

Brooke Weddle, John Parsons, Wyman Howard and Andy Voelker , Five bold moves to quickly transform your organization’s culture, [Online]. Available: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/five-bold-moves-to-quickly-transform-your-organizations-culture