Trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc tăng cao các công ty cần có chiến lược dài hơi hơn để giữ chân nhân viên. Nâng cao kỹ năng là một cách đầu tư dài hạn trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và sự cạnh tranh của nhân viên, giúp cho nhân viên phát triển sự nghiệp bản thân. Khi nhân viên được khuyến khích tận dụng những cơ hội nâng cao kỹ năng tay nghề để phát triển cá nhân thì mức độ tương tác và sự kết nối của nhân viên với công ty cũng vì thế mà tăng lên.

Phó chủ tịch nhân sự Patrice Low của công ty Cengage Group cho rằng “Nhân viên muốn được hiểu rõ về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai và những kỹ năng, thử thách, điều kiện cần thiết để giúp họ đạt được cột mốc ấy”. Covid cũng đã khiến nhiều người phải cân nhắc và xem xét lại các ưu tiên trong đời sống cá nhân và trong công việc. Bà Low chia sẻ thêm: “Nếu doanh nghiệp không đưa ra câu trả lời thỏa đáng cho những câu hỏi quan trọng này thì họ sẽ mất đi nhân tài”.

Tuy nhiên những nội dung cần đưa vào chương trình phát triển kỹ năng trong tổ chức thì vô cùng đa dạng và phức tạp. Erin Posnick, trưởng phòng đào tạo và phát triển của Medicus Healthcare phát biểu rằng nhiều nhân viên nói họ muốn được đào tạo nhưng chính họ lại không biết mình cần phát triển kỹ năng gì và định hướng phát triển bản thân ra sao.

Nguồn: Internet

Do đó câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp và quản lý nhân sự đâu là cách thức phù hợp để xác định và thực hiện nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động. Sau đây là 3 gợi ý có thể giúp các nhà lãnh đạo tìm ra được giải pháp nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực:

1. Trao quyền cho nhân viên làm chủ con đường phát triển cá nhân

“Chiến lược thông minh nhất mà các công ty có thể làm là tìm kiếm những nhân sự có khả năng thay đổi linh hoạt để thích nghi khi nền kinh tế thay đổi”, Posnick nói. Nhân viên mong muốn biết được cách thức để phát triển bản thân cùng với công ty và những công cụ họ cần trang bị để đạt được những thành tựu đó.

Cengage Group quan niệm rằng nghề nghiệp là của mỗi nhân viên, người quản lý sẽ hỗ trợ, công ty thì trao quyền để nhân viên lựa chọn và phát triển. Lãnh đạo công ty và quản lý trực tiếp có sự phối hợp để xác định và kết nối lợi ích của từng cá nhân với mục tiêu vận hành và những điểm cần cải tiến trong tổ chức. Từ đó lãnh đạo doanh nghiệp quyết định những kỹ năng cần đào tạo và phát triển cho nhân sự. Và điều đó cần bắt đầu từ việc lấy ý kiến về nhu cầu của từng cá nhân trong công ty.

Để triển khai mô hình này, các quản lý của Cengage Group được đào tạo để tổ chức những buổi họp 1-1 với nhân viên của mình và cập nhật báo cáo từng tuần cho cấp trên. Trong những buổi họp này, nhân viên sẽ thoải mái trao đổi về những sở thích và mục tiêu nghề nghiệp, chủ động đề xuất để tìm sự hỗ trợ từ cấp quản lý nếu phù hợp. Nếu cơ hội việc làm không có sẵn như nhu cầu, nhân viên có thể đăng ký tham gia những chương trình nâng cao kỹ năng khác do phòng nhân sự tổ chức.

Công ty bảo hiểm John Hancock đã mở một trung tâm tự học trực tuyến cho nhân viên với tên gọi là “Trung tâm theo đuổi học tập (Pursuit Learning Hub)”. Trung tâm cung cấp rất nhiều khóa học để nhân viên phát triển cá nhân và sự nghiệp. Nhân viên được tự do lựa chọn các khóa học theo nhu cầu và không bị giới hạn số lượng khóa học. Hàng tháng mỗi nhân viên được nghỉ 1 buổi để tham gia học. Theo báo cáo chỉ trong tháng 10 năm 2021, nhân viên của họ đã dành 12,000 giờ để học tập phát triển kỹ năng.

Có thể người lao động không biết gọi tên chính thức chương trình đào tạo họ cần, nhưng họ biết cái mà họ muốn học, muốn làm và muốn quản lý. Trao quyền cho nhân viên giúp họ có tiềm năng dẫn dắt công việc đó trong tương lai. Các chương trình nâng cao kỹ năng là cốt lõi của việc trao quyền và đào tạo này.

2. Trân trọng và thực hiện những ý tưởng

Nếu nhân viên bày tỏ nguyện vọng với doanh nghiệp mà không được hồi đáp, thì doanh nghiệp không thể đổ lỗi cho nhân viên khi họ nghỉ việc. Nếu doanh nghiệp muốn nhân viên đóng góp ý kiến về việc nâng cao kỹ năng thì cần cho họ thấy những ý tưởng đó sẽ đi đâu và quan trọng là công ty sẽ sử dụng những ý tưởng đó.

Một chuyên viên nhân sự cấp cao đề xuất lãnh đạo doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát định kỳ những chủ đề cụ thể và tiếp nhận ý kiến của nhân viên. Việc tổng hợp những dữ liệu này sẽ là cơ sở ra quyết định thời gian và cách thức phù hợp triển khai các chương trình nâng cao kỹ năng phục vụ mục tiêu phát triển nhân tài và tổ chức.

Công ty Medicus trị giá 200 triệu đô la Mỹ với chỉ 215 nhân sự cho rằng nhân sự nghỉ việc là một thiệt hại cho tổ chức. Khi nhận thấy số đơn thôi việc tăng trong một nhóm công việc, phòng đào tạo và phát triển đã thực hiện khảo sát để tìm ra nguyên nhân nghỉ việc. Nhóm của Posnick phối hợp với người điều hành để tìm ra những khó khăn và những cơ hội để phát triển những kỹ năng nâng cao tay nghề trong những giai đoạn quan trọng của nhân viên. Sau đó, một chương trình đào tạo trong 4 tuần đã được triển khai và đem lại kết quả đáng ghi nhận 50% nhân viên nộp đơn thôi việc đã thay đổi quyết định.

Tại Cengage Group, các thiếu sót được phát hiện trong quá trình triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng thì sẽ được báo cáo cho quản lý nhân sự. Từ đó, nhân sự sẽ tư vấn, thiết kế những chương trình, đề xuất cho lãnh đạo và quản lý công ty để cân nhắc và đưa ra những giải pháp mới phù hợp hơn.

Việc gắn mục tiêu cá nhân với chiến lược đào tạo phát triển của doanh nghiệp là một sự đầu tư mang tiềm năng thu lời cao trong việc giữ chân nhân tài. Theo kết quả từ cuộc khảo sát hằng năm của Cengage Group, nhân viên rất tự hào vì được làm việc tại đây, tỉ lệ xin nghỉ việc rất thấp và số nhân viên cam kết gắn bó với công ty ngày càng tăng qua từng năm.

3. Đưa ra lộ trình phát triển

Việc đem lại cơ hội phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng là cơ hội để công ty hình thành cơ cấu nhân sự cân bằng. Tuy nhiên thực tế là nhiều nhân viên không thấy tính hiệu quả của quá trình đào tạo, những lợi ích tức thời họ có thể nhận được, thậm chí nhiều người bế tắc với quá trình đào tạo dài hạn mà không có điểm dừng.

Do đó, một khía cạnh quan trọng của chương trình nâng cao kỹ năng là xác định một lộ trình rõ ràng và các bước đánh giá hiệu quả đào tạo. Phương pháp này cho nhân viên một cái nhìn tổng quát và sâu sát về tiến độ thực hiện và cũng cho phép mỗi cá nhân tự nâng cấp lộ trình của mình.

Nhân viên của Medicus tự đánh giá hiệu suất của mình dựa trên tiêu chuẩn của công ty. Bằng cách sử dụng bộ thước đo RYG (đỏ, vàng, xanh) nhân viên vừa tự đánh giá và được quản lý đánh giá về quá trình làm việc và kết quả công việc. Sự kết hợp này cho phép nhân viên chủ động nỗ lực phát triển, đồng thời nhận được những phản hồi thường xuyên giúp họ điều chỉnh kỳ vọng của công ty so với hiệu quả thực tế của họ.

Bằng cách biết được mong đợi đối với sự phát triển nghề nghiệp và cung cấp các chỉ số rõ ràng để đánh giá cá nhân, nhân viên có một khuôn khổ để làm việc. Hơn nữa, các công ty cũng có khung đánh giá sự tác động của các chương trình nâng cao kỹ năng, kiểm tra các chỉ số về đào tạo và phát triển, tỉ lệ giữ chân nhân sự, thăng tiến như một phần của chiến lược dài hạn. Đầu tư và thu hút nhân tài ở hiện tại là xây dựng lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai của doanh nghiệp.

Nguồn: Internet

Tương lai của thị trường việc làm: Tích hợp nâng cao kỹ năng

Hơn một năm qua đã thể hiện rất rõ ràng tương lai của thị trường việc làm, trong đó việc nâng cao kỹ năng là công cụ không thể thiếu trong việc giữ chân và phát triển nhân tài phục vụ mục tiêu phát triển tổ chức và định vị chiến lược doanh nghiệp. Để làm được điều này, doanh nghiệp sẽ gặp thử thách trong việc nhận diện những kỹ năng và năng lực của từng cá nhân phù hợp để giữ lại cho công ty.

Khi các doanh nghiệp cân nhắc các chương trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên thì việc trao quyền, cam kết và lên kế hoạch rất quan trọng. Hãy lắng nghe nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên và thực hiện điều đó sẽ đem lại thành công cho công ty trong tương lai.

Thực hiện: Tiên An

Tham khảo:

https://hbr.org/2022/01/how-to-build-a-successful-upskilling-program?ab=at_art_art_1x1